L’empresa cerca eines per acotar la mala salut mental
Creixen les demandes d’organitzacions que volen transformar la cultura interna per garantir el benestar emocional
Segons l’OMS, el 68% de les persones amb problemes de desequilibri psíquic identifiquen la feina com una de les causes
RECURSOS
El 20% de les baixes laborals són degudes a trastorns de salut mental, segons un estudi de la mútua de treball Fremap. La depressió i l’ansietat són la primera i la sisena causa d’absentisme laboral, respectivament. Conèixer millor com abordar aquesta qüestió i quines mesures cal prendre, s’ha convertit en un tema estratègic per a moltes empreses.
José Miguel de la Dehesa, director de la Fundació Factor Humà, una entitat de referència dedicada a millorar la gestió de les persones a les organitzacions, amb una vuitantena d’empreses associades, explica que cada cop és més recurrent la demanda d’eines per millorar la salut mental en l’entorn laboral. Ho comparteix Carlos Alcoba, responsable de salut mental i estigma a l’àmbit laboral a l’entitat Obertament, que treballa des de fa quinze anys per combatre la consideració negativa que arrossega la salut mental, i que han acompanyat ja un centenar d’empreses i més de 10.000 treballadors en processos de transformació, qui assegura que després d’anys d’haver de fer campanyes proactives al teixit empresarial per oferir els seus serveis, ara no donen l’abast per contestar les sol·licituds.
El fet cert és que hi ha una tendència, encara incipient, en el món de l’empresa per abordar la cura dels trastorns psíquics, però es topa amb dificultats per aterrar aquest objectiu. De fet, un informe d’Obertament mostra que el 76% de les empreses declaren que es preocupen per la salut mental, però només un 31% disposen d’eines suficients per gestionar-la.
Hi ha diferents factors que expliquen aquest increment de la sensibilitat de l’empresa per un tema que tradicionalment restava relegat a l’àmbit exclusivament personal. Per al director de la Fundació Factor Humà, la pandèmia i els efectes que va provocar la hiperconnexió van suposar un punt d’inflexió en la presa de consciència.
Però també les organitzacions empresarials, a mesura que posen més les persones al centre, més incideixen en accions i mesures que afavoreixin el seu benestar. A més a més, en un moment d’escassetat de talent, el teixit empresarial considera estratègic tenir cura de les persones que tenen en plantilla.
Però també l’empresa s’ha decidit a tirar pel dret per afrontar un problema que acaba condicionant el bon funcionament dels equips i, a la fi, la productivitat. “Ens vam adonar que el sistema de salut públic no donava resposta àgil i eficient a aquest tipus de problemes i que no podíem esperar que la solució caigués del cel”, explica una empresa que prefereix mantenir-se en l’anonimat.
L’actitud d’aquesta companyia no és, però, la més freqüent. Alcoba enumera quatre grans tipus d’empreses segons la seva conducta. “Hi ha les que neguen el problema, les que tenen por d’abordar-lo per si es disparen les baixes laborals, les que han començat a fer accions però no funcionen i, finalment, les que realment estan fent una transformació profunda.”
Un cas paradigmàtic que van començar a detectar després de la pandèmia era el de les empreses que sensibilitzades per la necessitat de garantir el benestar emocional de les seves plantilles oferien serveis específics com ara psicòlegs que preservaven l’anonimat i la confidencialitat. A la pràctica no tenien ús i el problema no se solucionava d’arrel. “Per molt que l’accés sigui anònim, si no es treballa prèviament l’estigma intern, els treballadors no ho utilitzen”, explica Alcoba, que hi afegeix que la desconfiança persisteix: qui demana ajuda tem ser jutjat, malinterpretat o penalitzat. A diferència d’un mal d’esquena, demanar suport psicològic encara es percep com una debilitat personal.
Un dels grans obstacles és encara la por de parlar. Un informe recent d’Obertament revela que el 90% de les persones amb problemes de salut mental no ho expliquen a la feina. “Posar recursos no serveix si la gent no se sent segura per demanar-los. És com posar una cadira ergonòmica i que ningú s’hi vulgui asseure”, compara Alcoba.
Per això els experts recomanen que les activitats vagin molt més enllà de la sensibilització. “Nosaltres no anem a fer xerrades emocionals. Oferim eines concretes per al dia a dia, per saber què fer quan una persona està en crisi, o com abordar el malestar d’un equip”, afirma Cano.
La Fundació Factor Humà va crear l’any 2022 una comunitat de benestar des d’on s’aborda aquest tema amb membres especialistes. “Compartim experiències per posar la mirada en una visió més àmplia, perquè les empreses necessiten estratègies que siguin més globals: prevenció, promoció de la salut, riscos psicosocials i accions més concretes per crear entorns segurs i saludables. Aquesta aspiració, en diferent grau, però, ja és a l’agenda de les empreses.”
Salut Mental Catalunya (SMC), una federació amb més de 80 entitats a tot el país, també treballa per transformar la mirada social sobre aquesta patologia. Ivan Cano, responsable d’incidència i drets a SMC, considera que el benestar emocional s’ha de veure com un dret bàsic. “El món laboral pot ser un factor protector o un detonant de patiment. Però sovint les empreses actuen només quan hi ha un problema greu o un cas cridaner, i no amb una visió estructural”, explica.
Cano advoca també per una estratègia de benestar “holística”. “Primer cal revisar les condicions de treball: salaris, càrregues, estabilitat, conciliació. I, alhora, transformar la cultura interna: analitzar quin lideratge tenim, com es prenen les decisions, com es gestiona el conflicte, com es parla de les emocions”, detalla.
SMC ha treballat amb empreses i administracions que han volgut fer aquest viratge. “Hem col·laborat amb el Consorci Sanitari de Terrassa, amb la Fundació Pere Tarrés o amb serveis socials locals. I quan es fa bé, es nota: baixa l’absentisme, millora l’ambient i sobretot es redueix el malestar silenciat”, assegura Cano.
Pendent de resoldre
Ara bé, que una baixa psicològica sigui considerada laboral és un tema encara pendent de resoldre. “Les lleis laborals actuals es van redactar per a riscos físics. Un treballador amb burnout ha de recórrer un laberint per demostrar que es tracta d’un accident laboral”, afirma Mònica Ricou Casal, professora de dret del treball de la UOC. Els trastorns psicològics no tenen el mateix suport jurídic que les malalties físiques, perquè les lleis es van redactar durant la revolució industrial, quan predominaven els danys corporals. Tant la llei general de la seguretat social com la llei de prevenció de riscos laborals exclouen patologies com l’esgotament emocional o l’assetjament laboral, i demostrar que tenen connexió amb la feina és un tràmit feixuc, segons Ricou.
L’efecte de la precarietat laboral en l’estat anímic
El 33,3% dels casos de depressió entre la població activa (població ocupada i aturada) de l’Estat es poden atribuir a la precarietat laboral. Així ho conclou un article dels investigadors del Departament de Ciències Polítiques i Socials de la UPF junt amb altres investigadors.
“L’ocupació precària té un gran impacte sobre la salut mental en la salut pública, i subratllen la necessitat de canvis i intervencions polítiques en l’àmbit dels mercats laborals i dels llocs de treball per mitigar-ne els efectes perjudicials”, subratllen els investigadors.
Les mascotes van a l’oficina: una pràctica per reduir l’estrès
La Fundació Affinity va fer un estudi en què demostrava que el 85% de les persones que treballen en entorns que accepten mascotes tenen nivells molt més baixos d’estrès i s’absenten menys del seu lloc de treball.
La fundació, que pertany a l’empresa líder estatal en la producció d’aliments per a gossos i gats, vol incentivar una pràctica força estesa en països com els EUA, on és habitual trobar peluts a les oficines. Fins i tot s’ha marcat el 21 de juny com el dia per conscienciar que es pugui dur el gos a la feina.
El Liceu orquestra un pla intern de benestar
La iniciativa inclou quatre eixos: estat físic i emocional, organització eficient, lideratge conscient i comunicació interna
Anna Pinter
El Gran Teatre del Liceu dona feina a més de 400 persones, que pertanyen a col·lectius ben diferents: dos grups són els més visibles, els qui formen l’orquestra (87) i el cor (51), i dos més fan la seva tasca entre bastidors: els tècnics (des de maquinistes fins a tècnics de so o estilistes) i el col·lectiu d’administració, on hi ha el departament de recursos humans, financer, màrqueting, etcètera.
Ni la magnificència de l’edifici que els acull ni la bellesa i riquesa cultural de la seva activitat són barreres suficientment infranquejables perquè els problemes de salut mental no entrin en escena en aquesta organització. “Fa poc més de dos anys, ens vam adonar que cada cop teníem més persones amb problemes de salut mental i, preveient que era una tendència a l’alça, vam engegar accions per posar-hi remei”, explica Jordi Tarragó, director de recursos humans i serveis generals del Gran Teatre del Liceu. “La primera reflexió va ser: quin ha de ser el paper de l’empresa davant d’una realitat que afecta tantes persones?”, explica Tarragó. “Veiem companys afectats per qüestions de salut mental, en molts casos d’origen familiar o personal, però que inevitablement tenen impacte en l’àmbit laboral. És obvi que no es pot dissociar la persona del seu malestar.”
Amb aquest punt de partida, el Liceu va iniciar un procés de diagnosi i formació amb el suport d’Obertament, una entitat especialitzada en la lluita contra l’estigma en salut mental. El primer objectiu: trencar tabús i promoure l’alfabetització emocional. Es va fer un primer mesurament del grau d’estigmatització entre la plantilla i després una formació a tot el personal. “Volíem que tothom entengués que conviure amb una persona amb esquizofrènia o ansietat no implica cap risc si està ben tractada. I que qui ho pateix pugui dir-ho sense por”, explica Tarragó.
Els eixos del pla
Aquesta iniciativa s’ha integrat dins d’un pla més ampli de benestar que estan acabant de concretar i que es presentarà a tota la plantilla al setembre. El pla inclou quatre eixos centrals: benestar físic i emocional, organització eficient, lideratge conscient i comunicació interna.
En el pla de benestar global hi està participant activament una comissió interna formada per dotze persones de diferents col·lectius –orquestra, cor, tècnics i administratius–, a més de consultors externs. També compta amb el suport del comitè de direcció. “Aquí hi ha sensibilitat”, diu Tarragó. “El teatre ho ha acollit amb naturalitat perquè sabem que les persones són el principal actiu que tenim.”
Tot i que el pla encara no s’ha desplegat completament, algunes accions ja són operatives, com el programa de suport psicològic o les activitats de benestar físic com el ioga. Però el que diferencia la proposta del Liceu és la seva voluntat de revisar també les condicions estructurals de l’activitat per reduir l’estrès. “No serveix de res fer ioga si alhora tens una pressió productiva que t’ofega”, adverteix Tarragó.
Però és dins del primer d’aquests eixos, el de salut emocional, on el Gran Teatre del Liceu ha anat més lluny. La peça clau és la incorporació d’una psicòloga clínica que acompanya els treballadors en situacions de crisi, els ajuda a fer un procés d’autoreconeixement del seu mal i un acompanyament que va més enllà.
Per exemple, amb la psicòloga es fa una mena de protocol individualitzat per a la reincorporació de les persones després d’una baixa laboral per salut mental. La professional clínica prepara la tornada de forma progressiva. Es valoren mesures com el teletreball, el canvi de lloc físic dins l’edifici o l’adaptació de la jornada. En paral·lel, es manté la persona que havia cobert la plaça temporalment, per garantir que no tingui sobrecàrrega la persona empleada que torna. “El que fem és adaptar la reincorporació perquè no suposi una recaiguda. La persona ha de sentir-se segura”, remarca el director de persones.
Aplaudiments
El model ha tingut una acollida molt positiva. “No hem posat un cartell que digui «Tenim una psicòloga». La clau és que el departament de recursos humans té contacte directe amb tots els equips. Quan detectem una situació complicada, som proactius i oferim el suport”, explica Tarragó. Aquesta actitud ha ajudat a trencar l’autoestigma i a normalitzar l’ús d’un recurs que en altres empreses ha passat desapercebut.
La singularitat del Liceu –amb funcions de nit, caps de setmana i festius– obliga a fer una planificació especialment curosa de la càrrega laboral. “No podem deixar de fer òpera els dissabtes, però sí que podem organitzar-nos per no exposar ningú a jornades abusives”, diu.
Aquest enfocament es vincula amb una altra línia estratègica: el lideratge conscient. “Necessitem caps que entenguin la realitat de les persones que lideren, amb empatia i responsabilitat.”